Как компании оценивают конфликтность кандидатов?

Если совсем уж прямо - разговором и ИС) можно конечно таро раскидать, но это уже юмор 😂 Могу сказать с 100% уверенностью, что за период ИС это реально понять. Немного о том, чем делятся коллеги и что используют при оценке конфликтности: 1. Кейсы, проективные вопросы — 54 % (смело можно использовать на интервью) ●Плюсы данной оценки в том, что если кейсы составлены качественно, то на них сложно дать односложный и социально желаемый ответ. В результате мы можем получить действительно качественные результаты по стилю поведения в конфликте. ●Минусы данной оценки: трудоёмкость и отдельная экспертиза для составления и проведения оценки в процессе интервью. 2. Сбор рекомендаций — 26 % (до этапа оффера) ●Плюсы Можно получить действительно объективную обратную связь. ●Минусы Можно получить недостоверную информацию. 3. Специально конфликтность не оцениваем — 28 % ●Плюсы Экономия времени. ●Минусы Риски получить неправильный прогноз поведения сотрудника в компании, и как следствие —потеря времени и денег для бизнеса. 4. Тесты, опросники — 2 % (не особо любят, отталкивает на этапе интервью, как по мне на этапе ис лучше брать ОС команд и самого сотрудника). ●Плюсы: - простота и скорость (всё есть в интернете и не требует разработок: нажал кнопку и получил результат) - независимость данных от личности оценивающего ●Минусы Не подходит для всех категорий сотрудников (например, в ИТ-сфере идёт «охота за головами»: добавление в процесс отбора дополнительного пункта (тестирование) может сузить потенциальную воронку кандидатов. Исключением являются компании, в которых многие мечтают работать (там спрос подходящих кандидатов выше количества предлагаемых вакансий).